销售公司考核标准

　　：

　　一、

　　考核目的：

　　为激励销售人员工作的积极性，提高公司的销售业绩，及时、公正、准确的反映销售业绩，特制定此绩效考核办法(试行)。

　　二、

　　考核范围：

　　青岛、济南、北京销售公司除销售内勤外全部员工参加考核。

　　三、

　　考核周期：

　　销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每三个月为一个考核周期。第三个月最后一天，由销售督导统计员工季度绩效考核成绩，核算、发放绩效考核工资。 四、

　　考核方法：

　　(一)销售人员绩效考核采用自上而下的考核方法，每月底由被考核员工的上级领导对该员工进行考核，一般员工由组长和督导考核，组长由督导和集团分管领导考核。销售督导由集团分管领导考核。

　　(二)考核量化表由员工确认签字后有效。

　　(三)考核量化表在下月15日之前交财务部，总经办存档一份。

　　(四)被考核者如对考核工作或结果有重大疑义，可以向上级领导申诉或越一级申诉。

　　(五)总经办为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。

　　(六)没有参加绩效考核的员工，在薪酬调整、奖金发放时不予考虑。

　　(七)试用期员工不参加绩效考核。

　　(八)拓展空白市场的小组，第一季度不按本办法参加考核。

　　(九)销售督导考核成绩为各小组考核成绩的平均值，综合素质考核由集团分管领导考核。

　　五、

　　工资分类：

　　销售人员工资分为岗位工资和保底工资。

　　(一)岗位工资：岗位工资在每个季度内前两个月全额发放，第三个月根据季度绩效考核成绩统算，发放季度绩效考核工资，岗位工资根据不同的职级，具体标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资)：

　　销售督导3500元/月 销售高层：3500元/月 销售副总：2800元/月 职装部部长：2000元/月 各岗位工资可根据人员的实际情况由集团分管领导酌情增减，并交财务部存档。

　　(二)保底工资：保底工资为员工最低保障工资，在每个季度内前两个月不发放，第三个月根据季度绩效考核成绩统算出季度绩效考核工资，如低于季度保底工资按保底工资发放，如高于保底工资，按季度绩效考核工资发放，根据不同的职级，具体保底工资标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资)：

　　销售督导：2200元/月 销售高层：2200元/月 销售副总：1800元/月 职装部部长：1400元/月 五、季度绩效考核成绩的计算方法：

　　销售人员工资分为岗位工资和保底工资，每季度前2个月发放岗位工资，第3个月根据每组季度绩效考核比例及3个月岗位工资之和，计算季度绩效考核工资，扣减前2个月发放的岗位工资额，即为第3个月工资实际发放工资额，如实际发放工资额低于保底工资，则发放保底工资。

　　计算公式如下：

　　季度绩效工资额 = 应发季度绩效工资 前2个月实发岗位工资 应发季度绩效工资 = 季度岗位工资 * 季度绩效考核比例 季度岗位工资=月度岗位工资 3 季度保底工资=月度保底工资 3

　　当应发季度绩效工资低于季度保底工资时，按季度保底工资计算。

　　季度绩效考核分为销售业绩考核(50分，即占季度绩效考核比例的50%)，应收账款考核(20分，即占季度绩效考核比例的20%)，综合素质考核(30分，即占季度绩效考核比例的30%)，总分为100分，即工资总额的100%。

　　季度绩效考核成绩 = 销售业绩考核得分 + 应收账款考核得分 + 综合素质考核得分 (一)销售业绩考核得分计算方法：

　　(1) 销售业绩考核得分 = 季度实际销售业绩 / 季度目标销售业绩 * 50采用保留小数点后两位，四舍五入的数学计算方法。

　　(2) 每个小组的季度目标销售业绩为各小组成员岗位销售目标业绩之和，具体岗位销售目标如下：

　　销售高层：70万元/季 销售副总：40万元/季 职装部长：20万元/季 如某小组有高层1人，副总1人，部长2人，则该组的季度目标为：150万元。

　　(3)销售业绩根据不同订单、不同金额按相应比例计算：

　　销售人员实际完成的销售额，根据不同类别的订单、不同金额按相应比例相加计算。 1)由公司组织实施并完成的订单(A单)：金额低于500万的，按合同签订额的30%计算。

　　2)由销售人员搜集信息、小组人员组织实施、公司协助完成的订单(B单)：金额低于500万的，按合同签订额的50%计算。

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