第一文秘网    > 调查报告

入职人员背景调查工作的推荐方案

作者:   时间:2022-06-23 13:30:06   浏览次数:

  入职人员背景调查工作的推荐方案

  为降低因人才招聘带来的风险,避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失,并为员工 聘用提供客观、真实的参考依据,现结合我公司 HR 管理现况推荐员工背景调查(以下简称“调查”)工作方案如下:

  一、 法律依据

  1、 《中华人民共和国劳动合同法》

  第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明。

  2、 《就业服务与就业管理规定》

  第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果,须经劳动者本人书面同意。

  因此,对应聘者的调查具有限制性,必须是与劳动合同直接相关的内容;对调查过程中 获取的劳动者个人资料具有保密义务。

  二、 明确调查对象和内容

  如对拟聘用的所有人员均进行调查,需要花费大量的时间、人力、资金,且不太现实,因此,可根据情况进行区别处理,只对必要的聘用岗位人员进行调查,建议采用“3A 模式” 评估法判断需调查的对象和内容。

  1、 A 类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为 A 类岗位员工,为降低法律风险,存在调查必要。

  2、 A 类技能。员工担任某项工作所必需的相应工作技能或经验是否具备,应进行调查,看他以往工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。

  3、 A 类信息。对员工提供的信息资料中的 A 类信息进行核实,主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德品质、竞业禁止、技术侵权、泄露违约等内容。

  三、 确保程序及手段的合法性1、 获得员工的合法授权。

  录取前单独签订《背景调查授权书》容易让人感觉缺乏信任感,建议在面试环节让应聘 者填写《职位申请表》(见

  ),注明背景调查承诺事项(“本人承诺:以上所填内容全部属实,公司可对其中除家 庭背景外的个人信息进行调查,如有不实或虚构,愿接受取消申请资格或聘用后除名的处分。”),同时签字确认。

  2、 合理使用调查报告

  在调查中发现被调查人员存在相关不良行为,经评估后认为不宜录用,应低调处理,婉 言告知不再录用,注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由,尽量避免给公司带来法律 风险。

  3、 谨慎选择调查机构。

  主张公司自行调查,但因工作需要时,可选择外部信誉好、操作正规的专业调查机构进 行调查,并签订合同。(需使用外部专业调查机构时另行提报方案)

  四、 操作程序

  1、 员工复试后,由人力资源部提报《员工背景调查审批表》),经人力资源部负责人、分管负责人、总裁批准后,由人力资源部依法实施背景调查工作,对其他调查机构未经 员工授权的背景调查报告不得接受(否则将构成违法行为)。

  2、 由人力资源部专人调查并填写《员工背景调查报告》,经人力资源部负责人确认后报分管负责人、总裁,作为录用参考资料。

  3、 背景调查报告涉及员工的隐私信息,人力资源部须强化保密工作、保密意识和保密责任,当别单位向我公司调查已离职或在职员工情况时,应让对方提供已离职或在职员工 的授权证明,否则,应拒绝提供任何信息资料。

  综上所述,作为为员工背景调查工作的推荐方案。当否,请领导批示。


文档下载《入职人员背景调查工作的推荐方案》

推荐访问:背景 人员 调查