高职院校专任教师绩效考核原则设定研究

【摘要】绩效考核是目前对员工进行考核评价的重要手段，具有一定权威性和应用性。高等职业院校特别是高等电力职业院校的专任教师因工作的双重性、阶段性和滞后性，其绩效考核存在一定难度，因此，科学设定绩效考核原则，对于保证绩效考核的科学性和准确性具有重要意义。本文从绩效考核原则设定的两个基本前提入手，比较详细的阐述了绩效目标设定、绩效考核内容设定和绩效考核方法选择的原则。

【关键词】高职院校，专任教师，绩效考核，原则

绩效评价，最早起源于英国文官制度考核，在20世纪30年代以后被应用到企业管理中，此后逐渐被引入到各个领域，成为评价和激励的重要手段。国外教师的评价运动始于20世纪70年代。20世纪80年代，林达.达琳、汉姆德等人提出了教师绩效管理的四个目标，即教师的职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议召开，颁布了《教育督导暂行规定》，标志着我国教师评价工作的全面展开。1999年，华南理工大学率先构建和实施了新的教师绩效管理体系，对高校教师团队绩效管理模式进行了有益的探索。其后，清华大学、华中科技大学、武汉大学、兰州大学、华中师范大学、上海交通大学等高校相继建立自己的绩效评价模式，推动了我国高校教师绩效评价工作的发展。本文以电力高职院校专任教师的绩效考核为对象，比较详细的阐述了绩效考核的基本原则。

一、绩效考核原则设定的基本前提

之所以要研究绩效考核的原则，基于两个基本的前提，即理论前提和实践前提。

（一）理论前提。绩效考核源于绩效，且是绩效管理的重要环节，这是进行绩效考核原则设定的理论前提。一是关于绩效的构成。在一般意义上，任何劳动行为都以“绩”和“效”作为最基本的价值尺度。换句话说，工作结果（绩）和工作效率（效）是衡量劳动者的两个基本价值维度。随着对人力资源管理的深入研究，人们认为，态度是个体对组织所持有的相对稳定的心理反应倾向，是绩效行为的准备和发端，代表了个体对组织的认同和投入的程度。因此，绩效不仅包括行为和结果，也应该包括态度。这就要求在绩效考核时要充分认识到考核内容的全面性和考核方法的多维性。

二是关于绩效管理的构成。关于绩效管理的构成，不同学者提出了不同的观点。英国学者理查德.威廉姆斯在其《绩效管理》一书中，把绩效管理分为四个部分：直到和计划、管理和支持、考察和考核、发展和奖励。布雷德拉普认为绩效管理应包括三个过程，即计划、改进和考察。根据我国实施绩效管理的实践，一般认为，绩效管理是通过管理者和个人，经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈和改进，以促进业绩持续提高，并最终实现组织目标的一种管理过程。由此，我们可以说绩效管理包括计划、监控、考核和反馈改进四个过程，而绩效考核则是整个绩效管理中管理者必须掌握的重要的管理工具和手段。绩效考核在本质上是对管理过程的检验，具有结论性特征和功能，这就要求考核目标的同一性和考核方法的结果导向性。

（二）实践前提——电力职业院校的特殊性。上世纪90年代中后期，我国高职院校迅速崛起。20多年来的高职发展过程中，作为新型高等教育的类型，其办学定位、人才培养模式、教学模式等方面受到了更多的关注，而专任教师的绩效评价则很少被论及。目前，全国有电力职业院校11所，均隶属于国家电网和南方电网，兼具地方性人才培养（学历教育）和行业性电网培训（职工培训）两种功能。这种复合型的功能定位决定了电力职业院校专任教师绩效考核的特殊性。一是在考核内容上，兼有教学和培训以及其他电网业务。电力职业院校的专任教师从考核内容的普遍性看，主要包括教学质量、科研成果、工作纪律、授课数量、教学事故发生率等几个方面。从个性化内容看，主要包括教师培训率、职工培训完成率和满意率、生产安全、设备损耗等方面。从核心业务看，来自电网业务的考核内容事实上与专任教师的业务关联度不高，但还必须遵循电网的统一考核标准，因此，如何设计考核原则并以科学的原则指导考核内容的设定，关系到考核的公平性和准确性。二是在考核方法上，遵循了电网企业的统一要求。电力职业院校的专任教师具有高校教师和电网职工的双重属性，在人、财、物均隶属于电网的管理体制下，专任教师的绩效考核方法无疑要遵循电网企业的统一要求。但偏重企业化管理、重定量的绩效考核又无法适应教师工作的特殊性，存在着因考核方法而导致的考核失准、失真现象。

二、绩效考核的基本原则

绩效考核是一项系统的工作，如果把考核当作一个独立的操作单元，那么，绩效考核则分为目标设定、内容设定、方法选择三个方面。因此，考核的基本原则应涉及目标确定原则、考核内容设定原则和考核方法选择原则。

（一）目标设定的基本原则。任何考核评价的目的在于促进目标的达成，目标是绩效考核的出发点和落脚点。电力职业院校专任教师的绩效考核的目标在于促进教学培训业务以及其他电网工作目标的实现，其目标的设定既不同于一般职业院校的专任教师，也不同于电网企业的员工。

1.方向一致性原则。绩效是相对性概念，在组织中不同的层面的人承担着不同的绩效目标任务。专任教师作为最基层的员工，承担着具体落实指标完成的任务，是组织最高目标实现的关键行为人和执行者。因此，专任教师的绩效目标必须与学校的目标保持高度的一致性。根据学校中长期、年度或季度的不同目标，进行层层分解，最终确定专任教师的工作目标。这个目标在量上小于学校的目标，在质上完全相同。

2.统一性原则。客观上，专任教师存在个体性差异，有的教师擅长教学，有的教师擅长科研，但作为学校目标的组成部分，专任教师的绩效目标必须具备统一性，即所有专任教师的绩效考核目标均在质和量上完全一样。目标的统一性一方面为后续的考核提供统一可操作的标准，另一方面，可以促进教师对学校整体目标的认同和接受，避免造成教师对学校目标认识的不一致，妨碍学校目标的实现。

（二）考核内容设定原则。绩效考核内容如何设定关系到考核的准确性和针对性。在实践中，很多电力职业院校对专任教师的考核存在着教学业务和电网业务不平衡的问题，很难实现对专任教师全面的考核评价。

1.定量和定性结合原则。作为一种评价方式，考核结果是要与专任教师的利益挂钩，是组织进行利益分配和人事安排的重要参考，绩其精确性和实效性是必然的要求。同时，专任教师的工作存在长期性、教学工作碎片化、教学效果滞后性等特点，并不是所有工作都可以准确的数字化和量化。因此，在内容设定时，必须要坚持定量和定性相结合的原则。对于教师的工作量、科研成果、出勤率、培训完成率等适合量化的指标进行量化设定；对于教学效果、工作态度、创新力度等方面进行定性设置。

2.一般性和特殊性相结合原则。所谓一般性，就是对专任教师的业务工作进行梳理和提炼，把教学、安全、考勤、培训完成率等日常每位教师均承担的工作纳入到定期的考核内容之中，实现考核内容的均质化和衡常化，尽量涵盖专任教师日常承担的各项工作领域，便于对专任教师进行同一尺度的评价。所谓特殊性，就是把不同教师承担的个性化工作，包括科研工作、职工培训工作、教学比赛（辅导学生参赛）、学生第二课堂活动组织辅导等，作为特殊考核内容处理，不纳入一般性考核内容。

（三）方法选择的基本原则。在目标和内容确定的情况下，选择什么样的方法进行考核，关系到考核内容完成以及目标达成情况是否能得到有效检验。

1、合理确定考核周期原则。不同组织和岗位的人员，工作性质、制度安排、组织文化等存在较大差异，考核周期也相应不同。电网企业以月度为周期进行绩效考核，主要考虑到一线生产岗位人员实际，且具有可行性。专任教师工作具有阶段性和滞后性特点，且很多工作不能做即时性评价，且专任教师工作周期以学期划分为标准，因此，在兼顾电网企业要求和教师工作实际的前提下，兼顾企业短期工作和教师长期工作的双重要求，电力职业院校专任教师的绩效考核周期以季度考核较为适宜。当然，自然与自然年度和月度时间结点存在不一致性，需要在具体考核时，以完成工作的结点作为考核的时间依据。

2.加分与减分相结合原则。考核内容一般性和特殊性相结合原则是考核方法加分和减分相结合原则确立的依据。专任教师均承担的工作纳入定期的考核内容（每季度），采取加分和减分相结合的办法，核算出每位教师的得分。在基础上，根据教师承担的个性化工作完成情况，根据权重分值核算出加分总分值，与一般性工作相加，确定专任教师个人的工作任务完成情况得分。相加后分数以百分比进行折算。

3.结果导向原则。绩效考核强调“业绩”和“效率”，业绩体现在结果中，效率体现在过程中。由于目前很难做到对每位专任教师的全过程监控、指导和评价，因此，结果导向是绩效考核必须坚持的原则，即以工作结果作为考核的依据。坚持结果导向原则并不是忽视过程，相反是通过结果的考核和评价反拨工作过程。

4.多维度评价原则。绩效考核是对被考核人全面的评价，既包括对工作完成情况的“硬性”考评，也包括对工作中表现出来的工作作风的“软性”评价，这是多维度评价的第一层含义。第二层含义是：对专任教师要从工作实际出发，进行劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神等多角度的评价和检测。事实上，工作结果的质量受到多种因素相互作用的影响，也就是说，劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神等不是唯一的因素。第三层含义是：要从学生（学员）、同教研室（班组）教师、教研室主任、部门领导等多个角度尽量客观地评价专任教师的劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神，确定不同的权重分值，最后按照百分制折算，以总分的20%记入总分，实现主观评价最大限度的客观化。

绩效考核作为绩效管理的重要环节，是评价专任教师的重要工具，具有全面性、权威性和应用性，在绩效管理过程中具有承前启后的意义，对于激发专任教师的积极性、促进学校目标的实现具有十分重要的作用。因此，从考核目标、考核内容和考核方法三个方面确定科学的原则，是绩效考核公平、科学的有效保证。

参考文献：

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