中国国内企业培训现状

[摘要]：文章主要研究我国企业培训现状，阐述我国企业在培训系统中存在的问题并加以评论，以期待为我国企业培训体系更好地发展提供参考。

[关键词]：培训，我国企业

一、我国企业培训中存在的主要问题

我国企业目前在培训方面的情况是不容乐观的。我国企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。我们国内的企业培训往往起的作用是医疗而缺乏保健功效，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。虽然国内的很多专家学者致力于企业员工培训方面的研究，但是取得的成果却并不令人满意，原因是多方面的。但是，值得注意的是企业现在越来越多地对员工培训进行思考，也不断地尝试新的方式和方法。相对于国外企业而言，中国本土的企业培训刚刚萌芽。国际大型企业由于能够提供较好的工作环境、较高的工资水平、较完善的培训机制，吸引了大批的优秀人才，这些优秀的人才在这些企业中又得到了进一步的培训，通过培训又为企业创造更大的价值，这是一个人力资源的良性循环。相比之下，我国的国有企业、民营企业的人才来源相对匾乏，更需要企业通过培训进行整合。目前我国企业培训中存在的问题主要有几个方面：

1、认识不足

第一，不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样有的企业干脆对员工不进行任何或者培训很少。第二，不知道培训谁。企业中往往存在这样一个困惑是否人人需要培训，不这样就不公平。第三，不知道为什么培训。有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。第四，不知道培训什么。对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。

2、投入不足

与国外著名大企业比较起来，我国企业的培训力度，不论是在培训的绝对费用还是相对费用上都有一定的差距，除了一些观念差异、对培训重视程度不同，更多是企业深层次管理问题的反映。

3、与日常管理结合较少

美国学者贝克尔和明塞对于一般性技能培训(general skin)和企业相关特殊技能培训(firm relationship-specific skill)做了区分。一般性技能培训主要通过教育来增加一个人的生产率，这将给工人带来比较高的收益，尤其是在有许多雇佣机会的竞争性劳动力市场上。一般性技能即使转到其他企业中价值也不会改变，其价值是由外部劳动力市场决定的，不存在人力资本的沉淀成本。因而，一般性技能的培训成本一般由员工自己支付。而企业相关特殊技术培训则是指特定企业有关的知识技术等与企业有关的知识，在多数情况下，这些知识在别的企业、别的工厂无法发挥作用。这部分培训费用一般由企业支付。对于劳动力市场不完善的国家来说，可能产生一般性技能投资的不足。当双方不能签订长期合同时，可能造成企业相关特殊技能投资的低效率。

我国企业员工的流动性越来越强，使得员工不愿意钻研技能，因为钻研技术的投入并不能得到有保证的回报，员工缺乏进行企业相关特殊技能投资的积极性，因而只愿意在一般性技能，即社会学历教育上投入。另一方面，我国企业培训中通用知识(如学历教育和一般管理知识)的培训比重较大，而与企业生产经营密切相关的培训很少。这种培训活动在提高了员工一般素质和能力的同时。实际上加大了员工离开企业流动的可能性。企业在投资后，有可能面临培养后员工跳槽、企业收不回投资的风险，使企业对培训投入心有余悸。

许多企业培训的实际动作情况是：培训部门基本上完全包办全部培训工作，深层次的培训体制设计工作却较少有人关注。我国企业，往往出现培训的目的性不强，为培训而培训的现象。

4、培训效果评估不足

培训效果应进行总结性评估或检查，找出培训者究竟有哪些收获与提高，从而也可找出培训工作的不足，归纳总结经验与教训，发现新的培训需要和培训方法。当前，许多企业对评估培训计划不够重视，其原因是多方面的。除经费问题外，培训部门不会做评估研究，对培训耳的不明确，以及有些培训很难评估等等。

二、评论

目前，我国许多企业已经意识到企业培训的重要性，并在员工培训方面取得了一些成就。越来越多的企业开始重视企业的培训情况，我国企业在培训方面比较成功的范例是海尔集团，海尔以价值观念培训为基础，以实战技能培训为重点，以良好培训环境作保障，以个人生涯培训促发展的人才培训机制说明，培训也是竞争力。因此，许多国内企业开始借鉴海尔的经验，大批企业送自己的员工到海尔大学参加培训，但现状却是我国企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争环境严重不适应。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有较大提高-一些大企业。如海尔，联想的员工培训已达到一定的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都体现这一点。另一方面，大多数企业对于如何建立一套适合企业、具有竞争力的培训机制并不十分清楚。许多企业知道培训的重要性却不知道如何进行培训体系构建，甚至出现盲目投资或投资严重不足，培训模式单调；培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，这势必导致企业人力、物力、财力等资源的浪费。

因此，培训体系应从服务于企业发展状况，员工个人职业发展角度，将企业培训按照不同的需求进行分类，研究企业培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、培训实践安排等，使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训等都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯发展，与企业发展双赢的局面。

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