绩效考核的三大关键点

　　关键点一、明确的岗位职责

　　对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。

　　书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。

　　工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。

　　对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如遵守公司的规章制度、按时到岗、基本的操作系统的知识等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。

　　明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。

　　关键点二、评价标准的建立

　　尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：值得学习的、一般、能干的、不能接受的等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。

　　最明显也是我们最容易忘记的是，对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上，要抛开个人感情的因素。

　　对于负责开展绩效考核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的因素。在评价的措辞上，不能千篇一律，对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂，实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。

　　关键点三、沟通和反馈机制

　　在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前，不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私，让员工有一个宽松的环境，可以畅所欲言，让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。

　　在绩效考核工作进行的过程中，应该安排给员工提问的时间，这是与员工进行沟通的有效渠道。但是，这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。

　　另外，任何书面的考核形式都应该留有充分的空间，让员工能够发表意见。对于这些意见，应该有相应的跟踪机制，特别是那些对员工将来的业绩会产生重大影响的意见，更应该正确对待和处理。

推荐访问:三大 绩效考核 关键

---