H燃气发电公司激励机制建设研究

总结过“企业精神”，但这种总结来源于领导层，并非全体职工共同参与的结果；再加上企业并未系统的对企业精神进行诠释、宣传，导致很多职工尚不知公司企业精神是什么，更谈不上充分理解企业精神的内在涵义。公司按照上级单位要求，将建设“先锋企业”作为奋斗目标，但企业尚未对“先锋”进行分解和对标，职工对“先锋”的概念理解见仁见智，理解的深度参差不齐。

2、组织对激励机制建设的系统性研究不足。

由于人员精简，公司忙于工程基建、安全生产和经营管理的各项工作，没有更多精力来系统性思考职工激励机制建设；有关部门对激励机制建设的系统性研究不足、知识储备及人员配备也还不够。公司制定了一些激励制度，也在工作中穿插了一些激励措施，但针对性还不够强。

3、组织采取的传统激励举措作用不足。

经过社会多年的积累，传统企业现有的职工激励方式已经有了一定基础，比如物质奖励、精神奖励、薪酬激励等都能起到很好的激励作用，但这种激励方式也同样存在激励持续时间短、受政策制约、提升幅度有限等局限性。最近几年，中央对国有企业的人工成本規范进一步加强，很多物质奖励、薪酬激励已经被政策所制约，如果想进一步发挥激励作用，提高激励工作效率，组织只能把注意力放在新的举措设计上。

4 H公司激勵机制建设改进方案

（一）指导思想

1、遵循职工的内在需求。

发电厂职工虽然工作压力大，但总体收入还是位于当地平均收入水平之上，职工基本的衣、食、住、行都能够得到保证。对于H公司的职工来讲，目标指引、自我实现和公平公正等内在动因更加迫切，公司要参照大师们研究的激励理论，通过具体举措来调动职工的内在动力，而不是把注意力重点放在职工的基本需求。

2、丰富激励机制渠道。

单一的激励方式很难在H公司中发挥大的作用，企业应采取多种激励手段，并在实际工作中加以提炼、总结，系统的建设符合公司实际情况，符合燃气发电企业职工特点的激励机制。

3、重视新的激励手段。

在充分发挥传统的物质、精神、薪酬激励措施的基础上，重视目标激励、预期激励、人文激励以及通道激励等新的激励手段，给予职工更多人文关怀，让职工看到组织及个人的发展和希望，搭建职工抒发个人志向的平台，从而进一步调动职工的积极性、创造性。

（二）具体举措

1、诠释企业精神目标，引导职工行进方向。

大家都知道，无论是在百年前的战争时期还是在当今的和平年代，人一旦没有目标就会迷失方向。目标不仅仅是口号，更应该是内化于心的预期。一个企业的目标，就是全体职工的行进方向。公司应集聚广大职工智慧，对企业精神、企业目标进行诠释、分解。通过职工工作中涌现出的具体事例让职工理解“创新”、“务实”“稳与精”；通过一个或二个国际、国内最好的燃气企业安全生产、经营管理、科技创新工作成果，制定和贯彻公司“先锋”标准。企业精神就是组织的价值理念，先锋企业就是组织的愿景目标。通过诠释概念、制定标准的整个过程，通过价值理念和愿景本身，让职工看到企业未来的前进方向，引导职工奋发有为、不断前行。

2、坚持等薪制度，夯实激励机制建设基础。

21世纪初，H公司的控股股东S集团通过国际上知名的人力资源公司结合电力行业实际情况制定了等薪制工资体系；2009年，S集团结合系统企业实际情况对体系进行了修订完善，并制定了配套的人工成本管理办法。这个薪酬体系和配套的管理办法，是经过长期实践总结下来的，考虑到了能力素质、工作绩效与职工岗位的关系，考虑到了发电企业的岗位设置情况、管理部门与生产部门的差异情况等S集团发电企业的实际情况。公司要建设激励机制，首先要坚持这套制度，尽量减少个人的主观臆断因素，保证激励机制公平公平的基础，从而夯实公司的激励机制建设基石。

3、完善“制度加科技”管控，增强职工标准化意识。

公司应以国家相关法律法规、上级公司有关规定为依据，建立“层次分明、流程合理”的规章制度，并充分发挥ERP软件功能，将规章制度融入现代化软件当中，打造“制度加科技”管控模式，做到事前有申报，事中有管控，事后有留存，为稳定的生产经营奠定扎实基础。

大家发现，凡是公司激励工作效果不明显的企业，往往在建章立制、流程优化等方面存在不足。系统的制度规范、信息化的管理流程，无形中减少了职工琐碎的纸面梳理保管工作，减少了部门与部门间、岗位与岗位间踢皮球现象，减少了人为的暗箱操作情况，减少了职工工作中沟通协调的压力，降低了职工的浮躁情绪，增加了职业成就感，这也是激励机制建设的重要手段。

4、激励科技创新，促进企业职工双赢。

公司是环保节能的现代化发电厂，应充分发挥技术改造、项目建设优势，发挥职工的聪明才智，通过科技创新凝聚人才、锻炼人才、培养人才。创新一旦成功，企业促进发展，提高了盈利能力和企业核心竞争力，职工则在其中得到了职业成就感，也会增加物质收入与精神愉悦。鼓励职工创新，让职工尝到创新的甜头，以项目创新和建设激励职工，往往比增加职工收入起到更好的激励效果。

5、探索通道晋升方式，促进专业人才成长。

有关部门应系统的学习和激励机制建设有关的理论知识，并在实际工作中充分发挥近些年在国内、国际上一些典型公司中成功实行的激励手段。比如五级可以互通的双通道晋升手段：

H公司可以根据双通道建设的总体思路，在管理部门中对专职人员晋升岗位进一步细化，在生产部门中对专业、专工、值长等岗级设置进一步優化，畅通职工晋升发展的渠道。

6、建立讲师队伍，拓展职工学习成就。

加强职工培训，也是满足职工学习提升的需求、增强职工自信心和成就感的重要手段。公司除依赖于外部培训资源以外，还应建立内部讲师队伍，为新老员工互学互教唱戏搭台。新员工获得了提高，老师傅增加了职业成就感，公司相关技术和管理技能得到了传承，职工的自我学习和成就感也得到了满足，实为成本不高、效果明顯的激励手段。

7、倡导谏言献策，增强职工主人翁精神。

公司应不断建立完善厂务公开民主管理体系，让职工参与了公司管理，让职工能够畅所欲言，各抒己见。除工资集体协商、职工代表大会等主要形式外，还应通过各种方式广泛征求职工意见、建议，对采纳的给予奖励，对不采纳的给予说明，确保职工提出的每条意见、建议得到重视。职工有了主人翁精神，就会更加主动的推动企业发展。

8、丰富文化生活，关爱职工身心健康。

众所周知，体育运动往往是增加向心力比较好的手段。公司应配备必要的文化娱乐、体育锻炼硬件设施，为加班工作无法回家的职工提供放松的环境。公司还应依托工团等组织，见缝插针的开展文化娱乐活动，增加不同岗位、不同部门间除工作之外的信息交流，不仅锻炼了身体、愉悦心情，也进了职工间的友谊。

5 结论与展望

总之，一个企业的成功，决定的因素是方方面面的，但人才的激励不可或缺。有效的人才激励措施会促进企业的持续发展，失败的人才激励措施会加速企业提前死亡。目前，H公司激励机制建设积累了一定的经验，在利用某些激励手段工作中也取得了一定的效果，不过激励机制建设还有很长的路要走。比如企业目标还需进一步诠释，双通道或多通道晋升渠道还需进一步摸索，内部讲师作用还需进一步发挥，等薪制薪酬体系、“制度加科技”管控模式还需进一步完善等。目前，H公司的安全生产、经营管理、科技创新、人才培养等工作已经走在国内同行的前列，笔者相信未来某一天，在企业有效的激励措施下，全体职工一定能够群策群力、再创佳绩，H公司也一定能够实现行业内“先锋企业”的愿景目标。

参考文献

[1] 王亚丽.H管理咨询公司知识型员工激励机制研究[M].知网.2014：8-10

[2] 金风保.浅谈企业建立双通道人才发展渠道的必要性[J].经济管理：文摘版.2017（1）：256-256

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