论军事教育变革中的战略管理

工作者在社会中的地位提升、持续学习在个人及企业发展中的战略地位等，使得企业发展源泉由货币资本转向人力资本，人力资本成为企业成败的关键。在这种趋势下，军队怎样以较小的机会成本挽留住军事人才，怎样保持军事人才的合理流动，这是军事教育必须关注的方面。在进行人才培养过程中，军事教育变革面临经费有限、过程持续和与军事战略协同的问题，因此，变革必须确定自身发展的长期目标和资源配置的优先级，还必须适应外部的市场环境和应对地方高校的竞争，这种长期性、持续性、对环境的适应性、全局性等，都要求对军事教育变革进行战略管理。

2 军事教育变革战略管理类型及目标

军事教育变革战略管理类型 信息是使管理工作者认识改革力量大小的根据。在许多情况下直到发生大的危机，人们才认识到战略变革的必要。如当1957年苏联成功发射第一颗人造卫星时，美国朝野上下掀起莫大的心理震荡。当1956年8月美国全国科学基金会（National Science Foun-

dation）报告苏联于1955年培养的科学家等于美国的两倍时，人们对美国教育体制的质疑与抱怨情绪便更强烈地爆发出来[1]。但有些有远见卓识的管理决策者会在危机到来之前进行预测变革。一般讲战略变革时机有三种选择：提前性变革、反应性变革、危机性变革。有远见的教育决策者应该选择第一种，这样能避免过迟变革的代价。

1）教育提前性变革的战略管理。这是一种正确的变革时机选择，在这种情况下，教育决策者要能及时预测到未来的危机，提前进行必要的战略变革。相对我军军事教育变革而言，提前性战略管理就是要预测到未来军事对人才“两场”适应性的要求，明确军事人才所必须具备的科技素质、身体素质和心理素质，在此基础上分析我军现行军事教育机制对人才综合科技素质、复合型人才素质培养的缺欠，进行长远全局性的战略管理。

2）教育反应性变革战略管理。在反应性变革情况下，决策者能够发现已经存在的、有形的、可感觉到的危机，如我军发现军事教育在培养技术人才方面与地方大学存在差距，并及时采取措施进行变革；但当这种情况出现时，组织已经为过迟的变革付出一定代价。军事教育反应性变革战略管理应该更注重战略管理过程中的实时监控，力争让人才培养因为过迟的教育变革而付出的代价（浪费的时间和资源）最小。

3）教育危机性变革战略管理。危机性变革是指教育事业已经存在根本性的危机，再不进行战略变革，就无法生存发展。因此，危机性变革是一种被迫性变革，往往要以教育事业付出较大的代价才能取得变革的收效。

军事教育变革战略管理目标 教育决策者一旦决定进行战略变革，就要进一步考虑如何进行变革的问题，这就需要确立目标，然后分析问题的症状以发现问题的实质。这种军事教育变革战略管理目标既包括未来军事人才素质目标，也包括培养成本目标，还应当包括应用信息技术的手段目标。

1）军事教育变革战略管理的人才目标。未来的战争形态对军事人才提出不同以往的新要求，总的来说，就是两个“适于”：适于进行军队信息化建设，适于打信息化战争。具体说就是具有一定的综合文化基础与信息技术基础，懂得作战指挥，善于管理的复合型人才。

2）军事教育变革战略管理的成本目标。军事教育变革战略管理要在军费约束下具有灵活性，要考虑军事教育的成本。一是能够充分利用社会资源甚至国际资源，在保证学术交流的基础上，较好适应未来战争需要；二是在利用社会资源时要考虑交易成本，以及军事教育变革的效益，具体说就是军事教育的虚拟管理成本与效益。只有这样才能降低军事人才培养的机会成本，在促进人才合理流动基础上保留军事人才。

3）军事教育变革战略管理的手段目标。知识更新速度的加快，学习型社会的特征，决定军事人才应该接受终身教育，才能适应军事岗位。所以，军事教育变革必须是多途径的，应该充分利用信息网络技术，解决时空障碍问题，进行远程、模拟教育，使军人能够在岗位上接受阶段性教育和进行学术交流。

3 军事教育变革战略管理策略选择

军事教育变革战略管理的环境分析

1）军事教育变革的PSET（Politics、Economy、Society、

Technology，政治、经济、社会、技术）分析。

一是世界政治环境。苏联解体后，世界政治格局由两极走向多极，人们和平的愿望越来越强烈，经济的全球化在某种程度上助长了和平态势的维持，越来越多的国家签订了双边合作协定，世界总体态势是和平，但局部战争发生的可能仍然存在。

二是社会经济环境。中国由计划经济向市场经济过渡，转型中资源配置的市场化程度越来越高。中国经济增长速度保持稳定，随着人均GDP的不断升高，居民消费观念逐渐由储蓄型转向消费型，对奢侈品和健康教育服务的需求呈增长趋势。

三是社会物质环境。由于实施计划生育政策及社会科技经济水平的提高，一方面每个家庭的孩子控制在一个或两个，另一方面孩子被赋予的希望值越来越高，既有未来职业功成名就的愿望，又须面对更重的养老负担，结果是职业竞争更加激烈。

四是技术环境。信息网络技术渗透到社会生产力中，改变社会生活的方方面面。由于信息技术解决了时空障碍问题，促使信息传播广泛而及时，知识的普及速度达到空前水平，引发学习型社会的到来。信息技术本身创造了诸多职业，在促进其他领域技术发展的同时又创造了更多的职业，机会、信息、终身学习改变了人们的就业观念和就业方式，稳定的“铁饭碗”观念已经过时。

2）环境变化对军事教育机制的影响。

一是环境变化对军事教育理念的影响。世界政治环境的和平态势，社会经济的市场化转型，信息技术在社会生产、生活领域的渗透，冲击着固有的军事教育理念，军事教育管理者要在以下的选择中做出决策：教育资源的军事系统内部化，还是顺应全球资源共享的潮流；培养人才的专门技能化，还是复合型人才；教育手段的固定空间范围适用，还是无时空障碍；教育人才的极端军事化，还是既适应战场又适应市场；军事教育人才的行政保留，还是任其符合规律地流动；军事人才的一次定位，还是终身教育；等等。

二是环境变化对军事教育师资力量的影响。人们对教育需求的增加，学习型社会的到来，信息技术所带动的新技术出现频率的增高，虚拟企业的出现等，都为地方教育人员提供了更多的施展空间，伴随而来的是个人价值的体现和经济利益所得。在这种情况下，军事教育师资人员怎样更充分实现自身价值，怎样获得更多的经济利益，这是对军事教育的最大冲击之一。

三是环境变化对被培养军事人才的影响。面对同等学历、同等能力的人才，政府无法解决军队人才低收入的现状，对于将来二次择业，政府无法提供保障，为了生存、改变家庭生活环境，为了解决夫妻两地分居现状，为了更好地适应未来战争的要求，为了个人更好地发展，他们需要更开明的教育管理。对于年轻的学员，他们需要与时代同步的教授指导。

四是环境变化对军事教育边界的影响。信息技术引发了虚拟经济形态，中国加入WTO，促进全球资源共享。军事教育的边界是要保持以往不变，还是趋于无边界，这不是人为力量能够阻挡的，是科技、经济、社会、军事转型的必然。

3）军事教育变革的阻力分析。像任何一种变革一样，军事教育变革必然会面临各种各样的阻力，这些阻力概括而言，包括影响军事教育变革的惯性阻力和来自利益调整的阻力。

首先，影响军事教育变革的惯性力量可以从军事教育管理部门的偏好、管理风格和教育传统三个方面来进行深入分析。从军事教育管理部门的偏好来看，已有的教育战略和教育组织结构会造成一种惯性力量，从而使军事教育工作者对变革的必要性和可接受的变革性质没有明确的认识。从军事教育管理者的管理风格来看，已有的管理风格以及建立起来的关系方面的成果会造成一种惯性力量，从而使教育工作者抵制、扭曲一些有利于教育战略变革的信息，造成军事教育工作者对变革犹豫不决以及变革动力转移。从军事教育传统分析，迷恋于已有的价值观和信念，重视现有的任务和关系，也会造成一种惯性力量，从而使军事教育工作者忽视正在变化的环境形势，抵制或扭曲有利于军事教育变革的信息，避免或扭曲教育变革最初的动力。

第二，来自利益调整的阻力会对军事教育变革形成有意识的阻挠，主要表现在三个方面。一是有些人的职位或者名声利益受到影响，他们便反对合理评价变革的必要性及性质。这些人往往采用到处游说的方法来阻止最初的变革，从而使变革夭折于萌芽状态。二是有些人害怕变革影响到自身利益，因此对变革缺乏承受能力。这些人往往通过制造推迟变革的理由或转变变革的方向，给变革制造人为的阻力。三是有些人的个人利益或所在集团利益明显受损失，他们常常会采用攻击变革的行动者的办法，使变革无法顺利实施。

军事教育战略管理的策略选择

1）合理流动策略。世界经济合作化与区域经济一体化是未来经济发展的趋势，中国加入WTO后，若想在世界贸易组织的框架下促进经济合作与交流，就必须顺应这种全球资源共享的潮流。信息社会的到来、知识经济的发展，既扩大了经济中的知识含量，又加快了知识的普及速度。所以，在学习型社会中，人才的流动是大势所趋。

首先，军事教育变革战略管理的首选策略，应该是军事人才合理流动准则，包括军事教育师资力量的合理流动，被培养军事人才素质趋于流动的倾向，军地教育资源的共享，等等。

其次，军事教育变革要求军事师资力量必须具备综合素质，包括一定程度的信息网络技术、外语能力、专业能力和军事素质，具有如此高素质的人才必定存在一定的潜能，这些潜能挖掘或者说显现，不可能是一蹴而就的，是在职业发展过程中逐渐显现出来的。将一个具有较高素质的人放在不合适的岗位，既打击人才的工作积极性，也是国家科技资源的浪费，因此必须允许人才向着合适的岗位流动。军事师资力量的合理流动，会带来一定的负面影响，但从长远来看还是利大于弊。这是因为人才发挥作用的程度首先取决于他对所从事职业的热爱，如果失去了兴趣，再高的素质和能力也是白浪费。此外，人才以合理的速度流动，能够加快知识流动普及速度，在某种程度上开阔视野，有利于军事教育培养中思维的开阔。

第三，军队一般没有终身职业，大部分军人都面临二次就业的问题，也就是职业安全度小的问题。如果对军事人才进行适应社会和适应战场的双向培训，就会增强军人再就业的能力，降低失业风险。这样做的结果，非但不能影响军人对事业的热爱度，反倒能够增加军人奉献军营的安心度。至于在这个过程中流失的人员，也是合理“损耗”范围之内，因为不安心军营的人迟早都会离开，早离开反而给真正热爱军营的人更多的机会，从长远看，更有利于军队的发展。

第四，军地之间进行师资共享、科研合作，不仅仅是一个资源共享节约的问题，而且是一个学术思想和思维方式交流的问题。但在军地师资间的交流与合作过程中，容易出现利益驱动问题，因此，军事教育管理者要合理界定交流的标准，科学评判交流效应。

2）构筑人才特区。军事教育的目的就是要培养人才，既包括一般意义上的人才，也包括特殊的人才，其中特殊人才对军队现代化建设意义重大。构筑人才特区，很重要的一个方面是如何选拔待培养人才。现行的军事教育体制对于高学历人才培养的选拔限制过多，从某种程度上限制了人才的培养。要构筑人才特区，就要畅通引才通道，要在以下几个方面进行改革。

一是放宽待培养人才进入指标制度，在一定范围内将审批制度变为核准制度，对于知识基础扎实、知识结构合理、热爱科研、热爱军营的人才，一定要打破出身等级、是否会搞关系、地区单位等限制，优先考虑引进。

二是要改变重男轻女的观念。中国长期封建思想的影响，在人类进入太空的21世纪并没有消除。更可悲的是，一些受过高等教育的军事教育者竟也存在歧视女性的倾向。虽然军营是个男性主宰的世界，但女性在科研领域的贡献也是很突出的，那种女性必须优秀于男性很多才能获得同等的受教育机会的做法必须改变，男女性别的差异并不能代表智慧的差异。

三是要重视待培养军事人才的实践经验。军事是一个实践性较强的领域，一定的部队工作经验，不仅对被培养者以后的发展方向有所帮助，而且能够使得被培养者较快认识自身的潜能，巩固他们对军队事业的忠诚度。同时，在一定实践经验基础上学习，能够就军队建设的现实问题进行思考、探索，促进理论与实践的结合。

3）实施终身教育。一种错误的观点认为，博士学位是最后的教育层次。这里人们往往弄混了教育与成才的概念。一个人接受教育只是为其成才奠定了基础，而不能取代成才。接受教育与成才是不能截然分开的，在受教育的过程中成才，在成才的过程中充电，这是21世纪信息透明、知识迅速普及、发展机会大大增多的可能与必然。面对新军事变革中的军事教育改革，就是要培养适应未来战场的军事人才，当接受高等教育具备一定基础的军事人才走向工作岗位后，须在实践过程中不断挖掘自身的潜力，在个人成长目标不断细化过程中持续接受再教育。

终身教育不一定非得回到学校，可以采取多种形式。可以借助信息网络技术进行远程教育、函授教育，也可以依托社会资源进行军事教育的虚拟管理，即将军事人才送入地方高校进行培训，或者聘请地方高校专家到部队讲学。此外，将军事教育科研的部分任务进行外包，提高科研成果的效率和质量，也是可取之计。当然，对于军事教育利用社会资源的问题，一定是在有限科技经费范围之内，应该考虑虚拟管理成本。军事教育变革应该关注的一个方面是理论与实践的结合问题。为了使军事理论更加完善，必须在实践中进行检验。这种检验不仅包括受教育者的实践活动，还包括理论研究者的实践活动，因此有必要进行部队任职军官的院校教官经历，使军事活动的理论水平与指挥管理能力得到双向提高。

4）校本管理。军事院校面临的最大问题是留住人才和核心竞争力。当物质生活水平提高，社会教育蓬勃发展的时候，军事教育怎样打造不可模仿的竞争优势，以保留高层次人才，是军事教育变革的主要目标之一。面向21世纪知识管理的人本管理理论，给了管理者更大的自主空间，军事院校在总的战略方向和预算限制之内也被赋予更多的自主权。校本管理就是在此基础上的策略，它是指以军事院校为基本决策单位，根据学院自身的特点，在涉及学校根本利益、长远目标、宏观调控等战略性意义问题上，实施自主的和有效的管理。具体说，校本管理应该关注以下两个方面。

一方面是优势策略。校本管理强调核心竞争优势，即在分析学院资源优势的基础上，确立学院的品牌专业和品牌专家。所确立的品牌专业和专家，一是要有一定的学术水平，二是要有创新性的学术成果，三是要有一定的知名度。同时，校本管理所确定的品牌专业和品牌专家，必须具有不可模仿的特点。

另一方面是忧患意识策略。校本管理要用忧患意识激励学校成员，包括教员和学员，以谋求学院的生存与发展。也就是说，军事院校要处优不骄、居安思危，让所有师生员工都知道学院的机遇（Opportunity）与威胁（Threat），让他们在机遇中看到学院发展的希望，在威胁中懂得努力奋斗。与常规的奖惩策略相比，忧患意识策略更能激发人的主观能动性，催发人的创造力。

5）匹配战略执行力。任何一种优秀的战略都要有与之匹配的执行力，唯此才能达到战略目标。在很多情况下，竞争对手间的差别很小，所谓“魔高一尺，道高一丈”的较量就在于双方的执行能力。就目前军事院校与一般的普通院校相比，在教学资源上并不存在很大的差异，变革后的教育战略是否能起作用，是否能够帮助军事院校获得核心竞争力，主要依赖与战略相匹配的战略执行能力。有关调查表明：组织成功的20%来自于好的战略，60%来自于战略的执行力[2]。这表明，一个好的战略可能会在疲软的执行力中消失殆尽，而一个好的执行力能够弥补战略与策略上的不足。

军事教育战略管理策略评估

1）对终身教育、任职教育的评估。终身教育、任职教育的理论基础在于彼得原理，即：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”[3]解决彼得原理现象的较好的方法是挖掘现有人员的潜力和外部人才资源以获取所需人才。由于军队是一个实践性、专业性较强的领域，因此，采用挖掘内部人员潜力——实施终身教育、任职前培训的方式较为合理。对终身教育、任职教育可以采用专家打分法量化评估，即以军事专业教育委员会为评价对象，首先对每个专业进行模糊综合评价法，然后汇总各专业结果进行概率统计，最后得出评估结论。

2）对军事教育虚拟管理的评估。用两个尺度来衡量军事教育虚拟管理成本。

第一个是价值尺度，通过它可将军事教育活动界定在高价值和低价值范围内。高价值指对达到军事战略目标有直接作用的活动，低价值是指事务性的活动。

第二个是独特性尺度，通过它可将军事教育活动界定在高独特性和低独特性范围内。高独特性是指对军队建设非常特殊的活动，低独特性是指日常的活动。如果以价值为横坐标，以独特性为纵坐标，则可构筑虚拟军事后勤人才资源的二维结构框架，见图1[4]。

1）如果军事教育活动既是高价值又是高独特性，则称其为核心活动（图1第1格）。应使核心活动内部化，以获得达到军事战略目标的优势。

2）如果军事教育活动是高价值但独特性较低，则称为传统活动（图1第2格）。传统活动对军队来说可能很重要，但已常规化，通常不需要在军队内部规划这些活动。

3）如果军事教育活动的价值和独特性都比较低，则称其为核外活动（图1第3格）。核外活动规划与实施中关键性的信息、程序、方法、手段等通用性较强，外部市场可能会更加高效地提供这类服务，故军队应将这些活动外部化。

4）如果军事教育活动具有高独特性但价值较低，则称为特殊活动（图1第4格）。特殊活动中的独特性一般比较明显，但其价值往往取决于军队的独特性。

通过上述模型的建立，可以得出军事教育虚拟管理成本的评判标准，属于核心活动、特殊活动所必需的专业、技能、素质，必须通过军队内部选拔培养来达到，这样才会降低成本、提高效益。这里需要注意的一个问题是，军队是一个系统，军事后勤人才活动的独特性也会来自于军队的一些子系统。系统内要素的组合不是简单的累加，而是系统功能的跃升。当独特性较低的单个活动项目进行组合时，所形成的活动组合的独特性有时会很高，超过组成它的任何一个活动的独特性。相反，在另外一些情况下，独立的外部资源会降低系统的独特性，削弱其战略贡献。因此，在构建虚拟军事教育活动结构时，应特别注意它是一个系统问题。

3）对人才合理流动和构筑人才特区的评估。高速发展的经济环境、快速的成长机制、更多机会的出国深造等地方教育环境是军事教育人才流失的主要诱惑因素。为此，通过军事院校自身努力建立合理的人才流动机制，并完善相关的激励机制，营造良好的人才交流氛围，是改变目前军事院校面临的尴尬局面的有效方式。

第一，形成能进能出的合理人才流动机制。传统理念认为人才应该要留住，确保人才不外出，这样才是做好人才工作的重要标志。这种理念和现代人才建设的理念是格格不入的，要保持人才建设始终在高位，除了积极引进人才并为人才的工作生活营造良好环境外，还要为人才输出构建科学合理的渠道，这样的目的是更好地吸引人才和留住人才，出得去才进得来。

第二，提高院校学术声誉，努力营造良好的人才成长氛围。军事院校作为军事教育的主角，应该通过自身的点滴努力促进军事人才培养环境的改观，提高军事院校的学术地位，营造科学高效的人才培养氛围，以吸引更多的优秀人才加入到军事教育工作中。

第三，拓宽军事教育人才晋升渠道，提高工资待遇。在党管干部的原则下积极培育优秀干部，并向组织部门推荐，以期得到更好的发展空间，给优秀青年教官一个看得见、摸得着的现实希望。让那些能干事会干事的教官真正感受到付出就会有回报的真理，这是人才建设的重要保障。

第四，努力营造良好的院校文化，形成人才建设软实力。院校文化是一个硕大的课题，表现形式多样，可以是物质文化，也可以是精神文化，亦可以是心理文化、制度文化等。文化需要靠日积月累的熏陶才能形成，根本的要坚持以人为本的文化建设理念，这样才能形成有利于人才建设的文化，才能够为建设军事教育人才特区奠定坚实的软基础。

4）对战略执行力的评估。基于不同层次军事教育管理者因工作性质与职能的不同，体现在执行力上侧重点也不一样，同时，执行力内容构成复杂及指标模糊的特性，以准确反映管理者执行力特征为主，构造评价指标体系。定义目标层A——管理者执行力评价；主准则层B——工作意愿B1（态度、责任）、工作能力B2（知识、技能）；次准则层C——将主准则层内容按管理层级高、中、基层细化成具体可量化评价指标，构成二层三级指标体系：高层工作意愿指标为使命感C11、事业心C12、责任感C13，工作能力指标为决策C21、领导C22、沟通C23、控制C24和创新能力C25；中层工作意愿指标为事业心C11、责任感C12、协作性C13，工作能力指标为领悟C21、计划C22、协调C23、控制C24和创新能力C25；基层工作意愿指标为责任感C11、忠诚度C12、协作性C13，工作能力指标为领悟C21、专业C22、计划C23、控制C24和创新能力C25[5]。

4 结语

军事教育变革中的战略管理是一项复杂庞大的系统工程，源于未来战场环境和平时军队建设环境变化，止于战略管理目标的达成。加强军事教育变革中的战略管理要对所处环境进行合理分析，搞好顶层设计，破解或减少军事教育变革过程中的阻力，选择人才合理流动、构筑人才特区、实施终身教育、进行校本管理、匹配战略执行力等策略，并进行相应的评估，使各层次军事教育的管理者人尽其才，使军事教育中的战斗力得到充分释放。■

参考文献

[1]陈其.美国中小学历史教学现状及发展趋势[J].历史教学问题，1999（1）.

[2]郭爱玲，柳青.企业文化的战略执行力：平衡计分卡应用[J].管理观察，2008（11）.

[3]彼得，赫尔.职务升迁的奥秘：彼得原理[M].北京：中国文联出版公司，2003.

[4]周红.军事后勤人才价值开发增效研究[J].后勤指挥学院学报，2006（1）.

[5]朱朴义，周永生，梁怡.企业战略管理执行力综合评价[J].中国商贸，2010（10）.

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