法国的雇员发明制度及其对我国的启示

法国专利法对雇员发明的规定适用于公、私法人及其雇员，限制契约自由而确定对雇员的最低保护要求。雇员所完成的发明则以其是否接受相应的工作任务为标准分为任务发明与非任务发明，对应不同的权属、报酬制度。法国法还就完成发明的雇员、雇主确定了信息交互与保密义务以及相关的纠纷解决的程序规则。本文以法国的立法和实践为参照，就我国的职务发明的分类制度和报酬制度进行分析并提出意见。

[关键词]法国；雇员发明制度；专利法；权属规则

[中图分类号]D913 [文献标识码]A [文章编号]1004-518X(2008)02-0168-06

陈 驰(1976—)，男，法国蒙彼丽埃第一大学(Université Montpellier I)博士研究生，主要研究方向为知识产权法。(法国蒙彼丽埃 34000)

1978年以前，法国专利法对于雇员发明(invention de salarié)并没有明确的规定，司法机关多依据劳动合同、集体协议、个人的劳动合同以及长期以来形成的判例规则来解决相关的争议。1978年的法律修订，带来了重大变化，以雇员是否接受了相应任务为主要标准将雇员发明区分为两大类型：任务发明与非任务发明。[1]新法令建立了就部分非任务发明授权于雇主的机制，确定了一个“合适的对价”作为这种以私人使用为目的的征用的对价。1990年的进一步修订，确立了给予完成任务发明的雇员的额外报酬制度，使法国专利法中的雇员发明制度臻于完善。

一、法律规定的适用

(一)法律规定的适用范围

法国知识产权法典(Code de la propriété intel-lectuelle)①的L.611-7条款仅适用于雇员，而雇员身份决定于工作合同的有效存在[2]。对于企业内的实习人员能否适用，则应看他与企业间是否有相应的试用工作合同。[3]若发明产生于企业间相借用的人员，则需要依据劳动法来确定发明者的雇主。若涉及咨询或者顾问的情形时，相对方间多属于企业间的合同问题而非工作合同的问题，也就不属于雇员发明的范畴。

依据L.611-7第五项的规定，法典所确定的关于雇员发明的规定同样适用于公法人及其雇员。

法典L.611-7所确立的规则的适用，还要求雇员的发明完成于工作合同期间，而专利申请的提出时间并非决定这些规则是否适用的标准。若发明完成的整个过程和工作合同的期间并不完全相吻合，将产生问题。依据判例，发明主要部分何时完成将成为法官的考察重点。特别是在发明于工作合同结束之后的短期内即完成的，将使法官倾向于应用L.611-7所确定的规则。②但法国并未就此规定具体的时间标准，要求权利的一方将承担相应的举证责任并由法官就个案情况作出具体判断。

通说认为L.611-7所确定的规则只适用于可专利的发明[4]，而不论是否就该发明要求专利的保护③。至于不可专利的发明，雇员则只能依据合同或者企业内部的规定获得相应的奖励。

(二)法律规定的补充适用性

对于雇员所完成的发明，在个人的劳动合同或者集体性的协议中多有就发明的归属作出规定。但依据法国知识产权法典，在判定雇员发明的类型及其权属时，既非合同约定绝对地优先，亦非法律规定当然地适用。

法典L.611-7条款的第一句就明确了雇员发明所确定的权属规则仅在雇员的劳动合同或集体性协议没有提供对雇员更有利保护的条件下才适用。合同条款或集体性协议的约定若非更有利于雇员，将丧失其适用力，而应适用法典的规定，从而使法典的规定成为对雇员的最低保护水平。

这一规定并非否定了雇员和雇主双方在雇员发明归属上的契约自由和意思自治，而只是一种限制。对此，法国学者认为L.611-7的规定已经归属于公共秩序问题。[5]这一规定并非产生任何司法不确定性的根源，尽管许多仍然有效的集体性协议尚未达到这一条款对雇员的保护水平。[5]所以，法典的规定是在合同和协议对雇员发明未作约定或者约定对雇员的利益保護不足的情况下方才补充适用。

二、雇员发明的分类与权属规则

(一)任务发明

1.定义

法典L.611-7的第一项规定：雇员在执行包含有与其实际职责相应的发明性任务的工作合同时或者在执行明确委派给他的研究开发任务的过程中所完成的发明归属于雇主。这类发明只能以雇主的名义申请专利保护而取得专利权，完成此类发明的雇员依据集体合同、企业协议及个人的劳动合同确定，享有额外报酬的权利。

法国1978年的法律修订摒弃了“职务发明”一词而采用“任务发明”，意味着在认定雇员的发明为这一类型时，必须有证据证明雇员被委托或委派了这一任务。一般而言，雇员的任务发明可以分为两种情形：

第一种情形，雇员的实际职责就包含有研究性的任务。雇员接受了创造性工作任务的证明一般来源于其工作合同中的条款。

第二种情形，雇员完成的发明来源于临时性的工作任务，这一任务应当是明示确定的，而不能是默示推定的。

雇员的发明性工作任务可能就是其全部的工作内容，亦可能只是其工作内容的一部分，他可能还有诸如行政的、生产的工作项目。雇员的工作所包含的创造性任务可以有各种形式的证明，但都必须是明示的。即便雇员的发明解决的正是雇主所面临的困难，亦不能就此推定该雇员承担了相关的工作任务。[6]

依据L.611-7，交付于雇员的任务可以是持续性的或临时性的。特别是对于在工作合同中确定有常设的发明性工作任务时，立法者为了避免雇主权利的滥用而预先设定了另一个条件，即该任务应当与雇员的实际职责相匹配。工作合同中的发明性或创造性任务应当与雇员在实际工作中的职责相符合。就雇员发明的类属作出准确的判断要求探寻该雇员实际工作职位所对应的真实内容，而非拘泥于合同条款。

2.权属

法典L.611-7第一项中明确：“(雇员完成的任务)发明归属于(appartiennent à)雇主”，这意味着雇主对该发明有完全的控制力，有权决定对发明的保护方式：或申请专利而公开或将其保密。若采用专利保护，则专利权将赋予雇主。

立法者将任务发明的权利归属于雇主，是因为雇员所获得的工资正是对其研究活动及可能的发明创造的报酬，这些发明创造也是雇员工作的正常结果[5]。而这正需要企业能在制定研究计划、推进技术项目进展、安排创新任务乃至实施发明的整个过程具有主导的控制力。法国将雇员完成的任务发明完全赋予雇主的原因一方面在于雇主对任务发明的主导作用，另一方面则为企业技术策略的实施提供了空间。

任务发明的权利直接归属于雇主，并不意味着对雇员权利的漠视。完成任务发明的雇员有获得额外报酬的权利。

3.额外的报酬

法国1978年的法令并未就任务发明确立额外报酬原则。为鼓励雇员的研究和创造，1990年11月26日的法令使用“享有(额外报酬)”替代了原法条中“能享有”，直陈式的语句表征着命令，从而确定了这一额外报酬的强制性。[5]

尽管法令明确了要给予完成任务发明的雇员额外报酬，却对如何计算这一报酬始终未有具体的规定。这一问题所引发的纠纷不断，就1978年及1990年的修法来看，其所提供的答案过于简单：由雇用关系双方、劳资各方代表及各专业组织解决；若未能解决争议则可向雇员发明国家委员会或有管辖权的大审法院要求调解或判决。而实践中的个人工作合同、企业协定或集体协议就这一额外报酬或者没有规定或者规定过于笼统而不详尽。

一方面，额外的报酬意味着对工资的补充；另一方面，额外的报酬应当区别于非任务发明所对应的合适的对价。后者明显意味着对发明工商业价值的考量，甚至以之为计算基础。故而应避免对发明的工商业价值的绝对参照。

国家雇员发明委员会曾有观点认为：额外的报酬应相当于完成任务发明的雇员3～4个月的工资。但这样的观点明显忽略了决定报酬数额的其他因素：(1)雇员工作部分的重要性；(2)对发明的利用；(3)企业的偶然利益；(4)发明的开发环境和应用难点[7]。法国的工业产权部长也在1994年指出：现实中的各种具体情形，特别是在预估发明给企业带来的工商业价值方面，使得在计算(雇员发明的)额外报酬和合适对价时十分困难[8]。这正表明了计算额外报酬时不能脱离发明的工商业价值。法国最高法院商业庭就M. Raynaud诉Hoechst公司一案中指出：没有任何法律条款规定给予完成任务发明的雇员的额外报酬应依据该雇员的工资而计算。而法院就是否应当以工资或发明的工商业价值作为计算的参考因素所给出的回答是：既非完全以工资为计算标准，亦非完全以发明价值为计算标准。[5]当然，所有意见都不支持以专利实施许可的价格为标准，因为完成任务发明的雇员与专利许可者的地位并没有相似处。

在近几年的相关判例中，法官多依据各种因素而綜合计算额外报酬的数额：企业对发明的实际应用情况；发明者的贡献度；发明对于企业的价值等。1996年10月2日的法令还补充了在确定额外报酬时应考察的因素：使用该发明的净收益及发明者的年收入。[6]在实践中，额外报酬的数额则可能相当巨大，上述Raynaud案， 2004年的最终判决中雇员获得的额外报酬达到了300，000欧元。

(二)非任务发明

非任务发明指那些既非来源于合同中明确的任务，亦非来源于由雇主所明确交付的包含发明性工作内容的任务的发明。此类发明在原则上归属于雇员。法典L.611-7在其第一项就任务发明作出规定后，第二项接着就此明确：“其他的发明归属于雇员”。但是，在这些非任务发明中，有些会被法律直接授权于雇主，或者是因为这一发明与雇主密切相关联，或者因为雇员完成该发明得益于其工作。非任务发明可分为两种：可授权的非任务发明与不可授权的非任务发明。

1.可授权的非任务发明

这类发明可以进一步分为三类：

第一类，发明完成于雇员的职能执行过程中。

即该雇员并未被委派任何发明性的工作任务，但其在企业中负有行政或生产等其他职能，并在执行这些职能的过程中完成了发明。

第二类，发明属于企业经营范畴。

即便完成相关发明的雇员并不承担任何发明性的工作任务，或没有任何证据证明该雇员承担相关的工作任务，其雇主仍然可能就该发明行使权利，只要这一发明属于企业的经营范畴。就这样的发明赋予雇主相关的权利，是为了避免雇主因为其所雇用员工的创造性而受困于竞争的加剧。④至于该发明是否完成于工作之中或是否利用到企业的物质或技术能力都不再重要。显然，这样一个“企业经营范畴”的标准在实践中是容易得到证明的，而这一规定也能促使企业没有后顾之忧地鼓励其员工的创造性。

这样的一个低程度和容易达到的标准要求不能任意扩大对“企业经营范畴”的理解，而应做限制性解释，使之合乎企业的实际的经营活动领域。在实践中有些发明可以明确为不符合这一标准，例如：一企业隶属于某一企业集团，而其雇员的发明属于该企业集团的其他企业的经营领域。[9]

在Crépelle诉M.Tacquet 一案中，M.Tacquet是Crépelle公司的雇员，他完成了一项发明，雇员与雇主就发明的类属发生纠纷。法院判决否定了Crépelle公司认定M. Tacquet所完成的发明为任务发明的主张，原因在于：雇主并不生产与发明相关的混合器，而只是生产发动机而已，故而这样一个发明的完成，不可能是雇员接受了一个不属于雇主生产活动的任务而产生的。但基于该发明有作为一个内燃机的燃料提供器的实际应用前景，法院认定该发明与作为雇主的该企业处于相同的领域。

第三类，发明的完成基于对企业特有的技术或设施或者企业提供的数据的了解或使用。

发明的完成借助了企业的特别技术或能力，或企业的信息与数据。只要这些技术或能力是企业所特有的，就足以使企业对该发明拥有权利。如果雇员只是使用一些十分平常的材料或技术设施，即在该企业之外亦可轻易获得的，就不能因此认为其在完成该发明时从其工作或雇主处获得了重大的帮助，也就不能将该发明就此认定为可授权的非任务发明。

(1)权属

非任务发明归属于雇员是总原则。所谓发明可授权(attribuable)，意味着“雇主可以就该类发明要求授予权利，或者要求发明专利的所有权或者要求就该发明专利享有全部或部分的权利”[5]，而雇员则相应得到一个合适的对价。法条中使用的“合适对价(juste prix)”反映了发明归属于雇员的原则，也就是说，其所对应的是一个发明的转让或实施许可。可授权，还意味着雇主有自主选择的权利。一方面是可以选择是否就该发明要求授权，另一方面则是在决定要求授权后选择作出不同的权利要求。

对于雇主的这一权利所指向的对象，即这种要求授权的权利指向的是专利或是发明，法国的学者有着不同的看法。对这一问题的不同回答对于司法实践有着重大的影响。若认为雇主要求授权的权利指向的是专利，那么雇员则有可能以拒绝申请专利的方式妨碍雇主权利的行使。反之，若认为雇主的这一权利指向的是发明，那么雇主对于发明则有着完全的掌控力，可以依据其意愿决定以专利保护该发明或使之处于秘密的状态。后一观点为多数学者及司法实践所采，是为通说。[6]

(2)合适对价(juste prix)

若雇主对雇员的一个可授权的非任务发明选择行使要求授权的权利，或者说“雇主以行使这种法定先买权的行使征购了雇员的发明”[10]，应当就此支付给雇员一个合适对价。在一般原则上，这一合适对价应当高于相应的一个任务性发明所能获得的额外报酬。与完成任务发明的雇员所获得的额外报酬的性质不同，雇员获得的合适对价并非类同于工资，属于非商业获益，但同样应缴纳相应税款。[6]

对于这一对价的性质，法国学者的看法存在差异。F. Pollaud-Dulian教授认为：这是一个转让的价格，属于剩余价值(plus-valeurs)的经济制度而非工资制度问题。雇主支付合适对价对应的是其选择行使要求授权的权利；[11]而在M. Vivant教授看来，尽管在雇主行使要求授权的权利时，将产生一个发明的转让关系，但“合适对价”并非一个转让价格，我们更不应简单依据“合适对价”这一名称而采用计算转让价的方式来确定这一合适对价。因为雇员在完成该发明的过程中可能使用了企业的技术、设备或其他特有的能力，或者雇员在一定程度上借助了企业的力量才完成这一发明，这些因素都应当在确定合适对价时加以考量，即雇主与雇员对于发明的完成有各自的贡献。[6]上述的两种观点只是就合适对价的性质有所分歧，而如何计算合适对价，则应当根据当事人双方的各自贡献和发明的工商业价值来计算合理的价金。

2.不可授权的非任务发明

这一类型的发明即法律修订前的自主发明，指雇员完成的所有其他可专利的发明，权利归属于雇员。对于这样的发明，雇主无权要求取得关于该发明的权利，雇员也无权要求雇主给予额外的报酬。雇员对这一类的发明有完全的处置权，他可以使之始终处于秘密状态，可以直接将之公开，亦可申请法国或者外国的专利保护。

若雇主就雇员的发明主张权利，则要负证明该发明属于不可授权的非任务发明以外的其他类型的举证责任。

三、雇员发明的程序规则

(一)雇员对雇主的通知

依据法典R. 611-1的规定，完成发明的雇员应当立即通知其雇主。通知的目的在于使雇主知晓该发明的的类别归属，并可能行使其权利。但这一义务并没有伴随相应的罚则。

基于雇员掌握的情况，对于雇主的通知应包含足够的信息，使其能就该发明归属于法典L. 611-7中的第一类或第二类雇员发明作出判断。这些信息应当包括：发明的目的及可能的应用；完成发明的外部因素，如曾接受的指示或指令、曾利用的企业的实验或工程项目、曾获得的协作配合；雇员就该发明的类属意见(法典R. 611-2)。

对于那些非任务性发明，若属可授权的，雇员还得在其通知中对发明加以描述，以便雇主能够作出更好的选择(法典R. 611-3)。这一描述并不要求如专利申请般详尽，但同样应表明现有技术条件下的问题所在，提出的解决方案，并附上一个实现的样例即可能的图例。若雇员对发明归属的意见是错误的，即该发明最终被界定为可授权的非任务发明，则应立即补充其通知。

这样的通知应当以挂号信的方式寄出。且应能形成证明对方已经收到的带日期的回执，如法典R.611-9的規定。从而确定一个2个月的期限供被通知人作出回应。

(二)雇主对雇员的回复

在收到雇员通知之日起2个月内，雇主应作出答复并参与对发明的类属确定：或同意雇员的主张或在雇员未作出主张时作出提议。雇主应就其主张说明理由，若在这2个月内未提出对发明的重新界定，则推定为接受雇员的主张(法典R.611-6)。

若雇员所完成的发明是可授权的非任务发明，给予雇主行使要求授权的权利的期限为4个月。这一期限从雇主收到雇员寄发的通知之日起算，或者在有正当理由要求补充信息时，从发明通知被补充完整之日起算。行使要求授权的权利应向雇员寄发通知，明确出雇主想要获得的权利的性质及范围。

(三)雇主和雇员的保密义务

依法典R.611-10规定，为了保障发明的新颖性，雇主和雇员都应避免对发明相关信息的披露，无论雇员和雇主是否对发明的类属达成一致，还是相关的裁定尚未作出，双方都有对发明保密的义务。这一原则的例外则是二者之一已就发明提出专利申请。出于保障发明新颖性的目的，雇员或雇主可以先就该发明提交专利申请，雇员甚至可以以雇主为申请人来提交专利申请。[6]

(四)纠纷的解决

依据法典L.615-21的规定，所有关于雇员发明的争议，即L.611-7条款的适用所引发的争端，将由一个设置于法国国家工业产权局下的委员会受理，这一委员会即国家雇员发明委员会。它由一名部长任命的专业法官和两名陪审员构成，一名陪审员代表雇员，另一名则代表雇主。陪审员的任命由负责各个具体案件的主席在工业产权局局长确定的资格名单中分别作出指定(法典R.615-6，R.615-7)。

委员会的任务在于使双方的意见接近并在受理争议之日起6个月内提出一个和解建议。若双方接受了国家雇员发明委员会提出的和解建议，或当事人在接到建议通知之日起1个月内未向法院提起诉讼，这一建议将成为当事人间的协议，能依据当事人一方的申请和大审法院院长令而获得执行力。

当事人之任何一方都能拒绝委员会的和解建议而在收到其建议通知的1个月内向大审法院起诉。依据法典R.615-28的规定，一方面，这一和解建议对于法院并没有约束力；另一方面则不禁止法院对部分建议加以采纳，如在确定“合适对价”时，将委员会的建议作为参考。

四、对我国职务发明制度的启示

在我国，发明在发明人与其单位之间归属的问题一直是理论与实务界面临的重要问题。专利法的第一次、第二次修改均对相关规定作出了改进，该问题在已启动的专利法第三次修改中同样是一个重要内容。对此，法国的立法及实践可以为我们提供参考。

(一)对发明的分类的启示

1.发明创造的积极性并非直接根源于发明创造如何分类。如我国知识产权局所述，财力、物力与智力的投入是产生发明创造的两个基本要素。[12]而进行发明创造的财力、智力投资的积极性则来源于投资的回报，即来源于基于发明而产生的发明人的财富增加、企业的技术优势与高额利润等。发明创造并不以取得专利授权为最终目的。发明创造的价值在于应用，进行发明创造投资的积极性来源于对发明创造的应用所带来的经济和技术回报。

2.合理的权属认定应从对发明创造进行应用的效率性出发。实施的效率保障了发明创造能获取更好的回报，进而促进发明创造的投入与产生。第一，企业是应用发明创造的主体。企业员工的职务发明常常正是针对企业生产中亟待解决的技术任务，应明确企业对这类发明的权利。由企业对其自身组织、投资研发产生的专利技术加以应用符合效率性的要求。第二，企业员工所完成的发明是否职务发明的划分标准应当明晰，尽量避免争议。明确的权属规则是对发明创造进行有效率应用的前提，而这正依赖于明晰而具实践操作性的划分标准。第三，效率性还要求对权属认定及纠纷解决有相应的程序规则。

3.职务发明范围的界定当以利于专利技术的实施为考量标准。保障企业对其雇员完成的发明的实施与利用不必然要求将该发明界定为职务发明，职务发明范围的扩大也并不能提高专利技术的实施率。以我国目前的雇员发明两分法处理雇员利用单位的物质技术条件等情形下完成的发明并不合理。

基于对发明分类的理论分析和我国的情况，笔者以为：

第一，发明创造由企业与其雇员共有不可取。一方面，雇员与企业间的隶属关系妨碍共有关系双方间的公平，发明人的权利未必得到更好的保障；另一方面，共有关系双方可能的分歧将影响着发明专利的实施。这正是法国专利法摒弃了这一制度的原因。

第二，雇员职务发明与非职务发明之外宜设定另一类别。法国的分类可作参考，将利用雇主物质技术条件等借助了雇主的力量而完成的发明认定为非职务发明。对此类发明，在确定雇员为权利人的同时给予雇主一定的选择权。一方面，法国缩小职务发明范围并改命名为“任务发明”——发明创造的完成基于雇主交付的任务而属于雇主，实践中易于认定，避免纠纷；另一方面，可授权的非任务发明既表明了对发明人权利的保护又保障了其所属企业对该发明的权利要求。

第三，确立发明人最低保护水平后的契约自由。雇员是进行发明创造的直接主体，其智力投入是产生发明创造的根本条件和决定性因素。对发明人权利的重视和保护是促进发明创造的要求，而契约自由下雇主的强势地位将不可避免地对发明人权利造成侵害。以法律为完成发明的雇员的最低保护水平进行规定的做法值得借鉴。

(二)对报酬制度的启示

报酬制度是雇主与作为发明人的雇员间的利益分配制度，是雇主与雇员双方对发明创造做出财力、智力投资后的回报分配制度。报酬制度与主要着重于确保发明创造获得效率性实施的雇员发明分类制度相结合为一个整体，共同协调雇主与雇员双方的合法权益，保障雇主与雇员双方积极性，促进发明创造的产生与实施。

在雇员发明分类制度中着重考虑发明专利实施的效率，着重于作为应用发明专利主体的雇主，并不意味着对发明人权利的漠视。企业员工进行发明创造并非为了最终成为专利所有者，使其智力劳动获得合理的报酬是保护其合法权益并维护其创造积极性的关键。

1.与改变雇员发明两分法相对应地建立起多元化的报酬体系。如法国专利法中的雇员任务发明对应额外报酬；而对于雇员可授权的非任务发明，明确雇主可以要求授权的同时确立给予雇员合适对价的制度。

2.合适对价或额外报酬应考量雇主雇员双方各自对发明创造的贡献，尤其应考量发明创造的工商业价值，而非绝对参照企业对发明创造的应用及相应利润。第一，法律赋予企业对发明创造完整的权利，便于企业实施专利战略。而企业对于专利技术的应用形式可能多样，技术优势和高额利润的实现有时并非对专利的实施。专利保护有时只表现为对市场对手的阻碍，相应的发明创造的价值将不直接体现为企业对发明创造的实施。第二，对发明创造的工商业价值的评估与预测有利于企业充分有效地应用该发明。第三，对于由企业决定是否要求授权的发明，考量其价值亦有助于企业做出是否要求授权及要求授权的范围的决定。第四，完成发明的雇员所获报酬将考量发明的价值，能更好地保障发明人的积极性，并引导其进一步的研发工作。第五，企业依发明价值支付对价将会更好地促使企业重视发明，应用发明。

3.是否给予雇员报酬并不以获得专利授权为标准。在企业获得对于发明完整权利的情况下，依据其专利战略的需要，有可能采用技术秘密的形式加以保护，但雇员获得报酬的权利并不因此受到影响。

注释：

①以下简称法典。文中涉及法条均可从该网站获取：http：//www.legifrance.gouv.fr/ 。②Lyon， 1re ch.， 16 janv. 1997 ： D.1997， Somm. Comm. 333， obs. Mousseron； Dossiers Brevets 1997， I， 4.转引自：Michel Vivant et Jean-Louis Bilon， Code de la propriété intel-lectuelle， Litec， 2004， 7e， p. 273.③Rapport sur dix huit mois de fonctionnement effectif de la CNIS， précité， no 8. 转引自：Alebert Chavanne， Droit de la propriété indus-trielle， Dalloz 5e， 1998， p. 117.④Bull. Civ. IV， no 241. 转引自： Les grands arrêts de la propriété intel-lectuelle， ERCIM， Sous la direction de Michel Vivant， Dalloz， 2004， no 23.

[参考文献]

[1] Les grands arrêts de la propriété intellectuelle， ERCIM， Sous la direction de Michel Vivant， Dalloz， 2004， no 23.[2]Jean Pélissier， Alian Supiot et Antoine Jeammeaud， Droit du travail， Dalloz， 2002， no 127. 亦可参见：Vocabulaire juridique， Puf 7e， 2005， Salarié.[3]Jacques Azéma et Jean-Christophe Galloux，Droit de la propriété industrielle，Dalloz 6e， 2006.[4] Jean-Marc Mousseron， Traité de brevets， Librairies techniques， 1984.[5]Jacques Azéma et Jean-Christophe Galloux， Droit de La propriété industrielle，Dalloz 6t，2006，P.197. [6]Frédéric Pollaud-Dulian， Droit de la propriété industrielle， Montchrestien 1999.[7]Rép. Min. no 16171， JO Déb. AN 3 Oct. 1994 .[8]JCP éd. G 2002 no 4.[9]Alebert Chavanne， Droit de la propriété industrielle， Dalloz 5e， 1998.[10]Instruction du 1er septembre 1980， BODGI 5 G-16-80.[11] Michel Vivant， Le droit des brevets， Dalloz 2e， 2005.[12]國家知识产权局.关于征求对《中华人民共和国专利法修订草案》(征求意见稿)意见的通知[Z].

【责任编辑：叶 萍】

推荐访问:法国 雇员 启示 发明 制度