提高骨干教师科研能力的整体解决方案

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骨干教师是教师队伍的龙头和核心力量，在教育改革中起着重要的示范和带头作用。教育科研是促进骨干教师专业发展、走出成长“高原期”,成为名师的必由之路和核心要素。提高骨干教师的科研能力是一项具有战略意义的重大课题。

如何有效进行骨干教师科研能力培训？如何促进培训后的骨干教师科研能力的可持续发展？我们认为，能力的培养是一个长期的实践过程，光靠短期培训和培训机构的努力是难以奏效的，应该要有一个整体解决方案，为此，我中心进行了九年的探索。

探索提高小学骨干教师科研能力的“整体解决方案”，我们经历了两个阶段。第一阶段是2002～2007年，为初步探索阶段。其间主持湖南省教育科学“十五” 规划重点课题“小学教师继续教育的实践与理论研究”，在小学骨干教师省、市级培训中实施提升科研能力的“431工程”。“431工程”是现在“12345”工作模式的组成部分。 第二阶段是2008年至今，为模式形成阶段。其间我们主持了湖南省教育科学“十一五”规划教师继续教育研究专项一般资助课题“小学骨干教师科研能力提升对策研究”，联合我省几个省市级骨干教师培训基地和两所县级教师进修学校，对骨干教师科研能力培养的现状和对策进行了调查和实践研究。在此基础上，我们提出了提高骨干教师科研能力的“整体解决方案”，即“12345”工作模式。该方案被常德市教育局采纳实施，并颁发了相关文件。

一、小学骨干教师科研能力培训的基本做法与问题

1．小学骨干教师科研能力培训的基本做法

课题组采用《小学骨干教师科研能力培养情况问卷》，对湖南省多个省市级骨干教师培训基地和县教师进修学校进行了问卷调查，同时，我们走访了部分省、市、国家级骨干教师。

调查显示，我省省级小学骨干教师科研能力培训的做法是：在两个月的集中培训中开设论文写作与科研方法课，在学员返回工作单位近一年的自我研修期间，要求学员开展课题研究和教学研究，撰写研究论文。自我研修期满后回培训基地进行论文答辩和优秀论文评选。

市级骨干教师集中培训一般只有一个月，自我研修只有半年左右。科研能力培养的做法与省级骨干教师接近，有的完全一样，但有的地方没有课题研究的要求，也不做论文答辩，只进行论文评选。

县级骨干教师培训只有部分县（市）开展，有些县没有这个项目。在科研能力培训上，一般是开设几节论文写作或课题研究指导课，一般没有自我研修要求。

以上各级培训在科研能力的培养上都是培训机构实施和管理，地方教育行政部门和教研部门一般很少参与管理和指导。骨干教师培训结束后，培训机构一般没有对学员跟踪指导的平台和机制，地方教育行政部门和教研部门一般也没有再提升骨干教师科研能力的具体要求和措施。不过，近期部分地市启动了中小学骨干教师的认定工作，对认定后的市级骨干教师提出了教育科研的要求和考核办法。

2．小学骨干教师科研能力培训存在的问题

经过问卷调查与走访，我们发现小学骨干教师科研能力培训中存在以下几个突出问题：

第一，培训课程空泛化。在省、市级骨干教师集中培训中，虽然开设了论文写作与课题研究课程，但各培训机构师资力量不够，授课教师自己很少有丰富的教育科研实践经验，教学有时照本宣科，停留在理论层面。不少机构请大学教授开设科研方法讲座，理论色彩更浓，他们一般不了解小学，举例一般也是大学的，不少学员反映，听了课还是不知怎么操作。

第二，督导考核不到位。在省、市级骨干教师培训的分散研修阶段，虽然要求学员开展课题研究和教学研究、上研究课，要求学员所在学校和所在区、县（市）教研部门考核验收、签字盖章，要求学员聘请地方指导老师，但实际上区、县（市）教研部门一般没有参与这项工作，培训机构又没有足够的人力物力完成对每个学员的指导和考核，因此，分散研修实质上是无人督导的。

第三，可持续发展平台的缺失。骨干教师集中培训结束后，培训机构一般没有科研指导的平台和制度机制，各区、县（市）一般没有针对骨干教师科研能力再提升的指导平台、实践平台、交流平台、成果推广平台和考核激励机制，所以，不少骨干教师培训结束后学习和研究也停止了。

二、提高骨干教师科研能力应坚持的基本原则

1．重视培养的原则

教育行政部门、教师培训机构、地方教研部门都要重视骨干教师科研能力的培养，把科研能力的提升作为骨干教师培养的重要内容。教育行政部门要提供政策支持和制度保障；教师培训机构要加强教育科研课程建设，加强培训者培训，提高骨干教师科研能力集中培训效果；教研部门要加强对骨干教师教育科研的指导和考核。

2．整体推进的原则

骨干教师科研能力提升是一项系统工程，要树立整体推进理念。要坚持集中培训、分散研修、返校答辩、自我发展四阶段并重；培训与结业后的再提升并重；培训机构、教育行政部门、教研部门相结合；地方导师指导与培训机构网络远程指导相结合；机构培训与校本培训相结合。

3．加强指导的原则

骨干教师的教育科研迫切需要专业引领，迫切需要专家的指导。培训机构要上好科研方法与论文写作指导课，要创建骨干教师科研指导网站，要组建指导团队，建立有效的跟踪指导机制。地方教研部门要建立骨干教师指导制度，包括地方导师制度，加强对骨干教师的科研指导。

4．优化管理的原则

要优化对骨干教师的科研管理，形成促进骨干教师科研能力提升的有效机制。特别要克服教育行政部门、培训机构、教研部门在骨干教师自我研修和后期发展中管理脱节的现象，要对骨干教师实行全程管理和激励管理，促进科研能力的可持续发展。

三、常德市提高小学骨干教师科研能力的整体解决方案——“12345”工作模式

针对当前骨干教师科研能力培养存在的问题，根据重视培养、整体推进、加强指导、优化管理的原则，常德市推行了提高市级以上小学骨干教师科研能力的整体解决方案——“12345”工作模式。“12345”工作模式是指：明确1个目标、坚持2个并重、落实3个结合、锁定4个阶段、抓好5个重点。

1．明确一个目标

明确一个目标——提升科研能力。科研能力具体指教育教学研究能力、教研论文写作能力、课题研究能力。常德市骨干教师科研能力的培养和考核围绕这三个方面进行。

2．坚持两个并重

（1）坚持集中培训与分散研修并重。市小学教师培训中心在省市级骨干教师集中培训期间，系统开设学科教学研究、教研论文写作指导、课题研究指导课程，组织教研教改经验交流，指导学员进行科研选题和制订研究方案。在分散研修期间，要求学员在中心指导老师和地方导师的指导下开展教育教学研究和课题研究，要求学员开设讲座、上研究课、撰写研究论文和研究报告。在返校（培训中心）答辩期间，召开教改经验交流会、组织结业论文答辩和优秀论文评选，答辩通过才能颁发培训结业证书。

（2）坚持严格认定与强化管理并重。常德市注重已结业骨干教师的再提升，2009年5月启动了市级骨干教师认定工作,首批认定小学市级骨干教师243名。市教育局颁发了《常德市市级学科带头人和骨干教师管理办法（试行）》，对市级骨干教师的认定标准、职责和待遇、管理和使用作了明确规定。同时，市教育局拟出台《常德市市级学科带头人和骨干教师科研能力培养指导纲要》。市小学教师培训中心创建了“常德市小学骨干教师教育科研网”，加强对在训骨干教师和已结业骨干教师的科研指导与管理。

总结推广典型经验，组织校本培训交流，开发校本培训资源。”

4．锁定四个阶段

锁定集中培训期、分散研修期、返校答辩期、自我发展期4个阶段，做好15项具体工作。

（1）集中培训阶段——理论奠定。做好3项工作，即上好一个系列的小学教育科研方法课；学员选好一个研究课题，制定研究方案，填好立项申报表；开好一个教研教改经验交流会。

（2）分散研修阶段——实践探究。做好3项工作，即学员做好一个课题的研究；写好一篇课题研究报告或经验论文；作好一个分散研修的总结鉴定。

（3）返校答辩阶段——反思提升。做好3项工作，即开好一个教改经验和课题成果交流会；组织好一场结业论文答辩；组织好一次优秀论文评选。

（4）自我发展阶段（结业后）——自主发展。做好6项工作，即基于网络平台的指导、学习、交流；重点研究课题的全程指导；组织研讨活动或短期培训；编辑骨干教师优秀研究成果集；组织研究成果的评奖、宣传、推介；经过认定的骨干教师教学、科研的分年度考核评估。

5．抓好五个重点

（1）抓好科研方法与论文写作课程教学。在骨干教师集中培训期间，我们认真上好了一个完整系列的科研方法与论文写作课，省级班16课时,市级班12课时。为确保教学效果，我们注重理论联系实际，采用案例教学和课题带动。一方面，结合市培训中心主持、指导课题的成功案例和学员现场提供的案例进行教学；另一方面，市培训中心主持了全国“十五”重点课题、省“十五”重点课题和一般课题、省“十一五”一般课题，带领学员参与该课题的研究，使培训理论联系实际，效果很好。

（2）抓好论文答辩和经验交流。返校答论文答辩时，首先答辩人自我陈述，然后现场回答老师提出的几个问题，最后老师作点评和指导，对普遍存在的问题和共同感兴趣的问题老师进行了专题辅导。答辩时全体学员在场倾听，使答辩过程成为研讨交流的过程。论文抄袭者、答辩不合格者不发培训结业证，参加下一届答辩。培训期间组织了两次教育教学与课题研究经验交流会，要求每人提前写好发言稿，交老师审查，按老师意见修改，确保交流会的实效性。

（3）抓好科研指导与交流。首先，市培训中心办好“常德市小学骨干教师教育科研网”，做好跟踪指导。该网站有“动态信息”“精彩课堂”“名师讲坛”“名师在线辅导”“教学资源下载”“博客链接”“学员风采”“学员论坛”“学员成果推广”等栏目，实现了骨干教师之间、骨干教师与培训中心教师的互动交流、资源共享。培训中心专家定向指导，对骨干教师的重点立项课题进行跟踪指导，组织研讨和交流活动。其次，落实“地方导师制”。骨干教师与区、县（市）共同落实地方导师。第三，指导骨干教师建立“科研共同体”或“骨干教师教研联盟”。

（4）抓好科研管理、考评与激励。《常德市市级学科带头人和骨干教师管理办法（试行）》（以下简称《办法》）规定：“市级学科带头人和骨干教师实行分级管理和动态管理。市教育局负责市级学科带头人和骨干教师队伍建设的总体规划和考核工作的指导、协调，县教育局负责学科带头人和骨干教师考核的组织，所在学校负责学科带头人和骨干教师的日常管理工作。市级学科带头人和骨干教师不搞终身制，每三年为一个任期，三年连续考核优秀者，可申请直接认定为下一届市级学科带头人和骨干教师。”

《办法》规定： “县(区)教育局成立学科带头人和骨干教师考核组进行考核工作。考核组由县(区)教育局有关股室、教师培训机构及有关人员组成，组长由县(区)教育局主管领导担任，教师教育主管般室和教师培训机构等负责具体实施。”

《办法》规定：“市级学科带头人和骨干教师在职称评定、晋职晋级、评先评优，聘用等方面，同等条件下享有优先权。” “市教学科带头人可以直接推荐为省教骨干教师，市级骨干教师是推荐评选市级学科带头人和省级骨干教师的必要条件。” “优先安排市级学科带头人和骨干教师参加学术交流、培训进修、考察学习、科研立项等活动。”“所在学校要为学科带头人和骨干教师的工作、学习、进修和参加学术活动创造条件，并提供时问和经费上的支持。市教育局给予每名市级学科带头人每月200元的科研补助经费。” 市级骨干教师也给予相应的科研补助经费。

（5） 抓好研究成果的奖励和推广。《常德市市级学科带头人和骨干教师管理办法（试行）》规定：“市教育局在常德教育信息网开辟专门网页，介绍学科带头人和骨干教师的基本情况及成果，同时为每位市级学科带头人提供博客平台。”“大力宣传推广学科带头人和骨干教师的教育教学经验，科研成果和先进事迹，鼓励并支持学科带头人和骨干教师著书立说、多出成果。” “学科带头人和骨干教师承担研究课题，教改实验和教学指导任务，应适当计算工作量，取得显著成绩的给予一定的奖励。”“市、县教育局要设立学科带头人和骨干教师配套基金，用于学科带头人和骨干教师的培训和奖励。”

四、实施“整体解决方案”的初步成效与反思

1．初步成效

2002～2007年，常德市小学教师培训中心在小学骨干教师省、市级培训中，锁定集中培训、分散研修、返校答辩、自我发展4个阶段，每个阶段完成3个“1”的任务，实施了整体提高骨干教师科研能力的“431工程”，成效突出。论文《实施“431工程，提高骨干教师的科研素质》在《中小学继续教育》上发表，并分获湖南省继续教育研究会和湖南省职成教育论文评选一等奖。该成果是我中心主持的获省教育厅二等奖的湖南省教育科学“十五”规划重点资助课题《小学教师继续教育的实践与理论研究》的重要成果，省结题鉴定专家组对这一成果给予了高度评价。我中心的教育科研培训在全省处于领先水平，无论是省继续教育评估检查还是学员跟踪问卷，都给予了高度评价。

2008年至今，在小学骨干教师市级培训中实施“12345”工作模式，显著提升了中小学骨干教师的科研能力。从市教科院反馈的情况来看，近三年来，常德市市级立项课题研究水平显著提高，成果丰硕，主要研究人员是骨干教师。常德市各学科参加全省教学比武名列前茅，主要参加者是骨干教师。常德市在全省科研课题立项和成果评选中名列前三甲，主要研究人员是骨干教师。2010年9月底，在常德市召开了全省县市区教育科学规划课题研究经验交流和成果观摩会。常德市的教育科研水平不断提高，在全省名列前茅，得益于实施骨干教师科研能力提升的整体解决方案。

2．几点反思

（1）教育科研是促进骨干教师成长为名教师或专家型教师的必由之路和核心要素。课题组九年来大量的调查与实践表明，骨干教师成长的“第一桶金”主要源于上公开课和比武课，教学比武让他们脱颖而出，成为骨干教师。之后他们将进入成长的缓慢期或“高原期”，要再快速成长难度较大，要成为名教师或专家型教师难度更大。因为名教师或专家型教师要能独立研究教育教学问题，有自己的教育理念和创新，要能通过撰写论文对自己的教育教学经验进行总结、提升和推广。而骨干教师一般不具备这种能力，因为比武课一部分是学校集体的智慧，而且课上得好的青年教师很多不会做研究、不会写论文。实践证明，只有加强教育科研，才能让骨干教师快速走出“高原期”，成长为名教师或专家型教师。因此，建议教育行政部门加强骨干教师科研能力的培养。

（2）骨干教师科研能力培养需要整体推进。能力的形成不是一朝一夕的事，更不是上几节课、传授相关知识就能形成的，它需要长期练习、实践、探索、学习、提高。骨干教师科研能力的培养也不是教师培训机构的短期培训能解决的，它需要教育行政部门、培训机构、地方教研部门协同管理和考核，特别是自我发展期骨干教师的认定与管理尤其重要。因此，骨干教师科研能力的培养需要整体推进。实践表明，我们实施的“整体解决方案”——“12345”工作模式是有效的，也有可操作性，具有推广价值。

（3）“12345”工作模式实施的难点在于教育行政部门、培训机构、教研部门三者的协同。没有教育行政部门的政策支持，骨干教师的科研能力提升得不到重视和落实；没有培训机构的有效教学和指导，科研能力提升没有基础；没有地方教育行政部门和教研部门的督导与考核，分散研修和自我发展就会落空，认定后的骨干教师的管理与考核也会落空。而三方协同难度较大，特别是各区、县（市）教育行政部门和教研部门要承担好骨干教师的具体管理、指导和考核任务，是一项新课题，难度较大。因此，探讨三方协同的途径和方法，是破解骨干教师科研能力提升难题的突破口。

（责任编辑：谢先国）

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